Überall dort, wo mehrere Menschen zusammenarbeiten, sollte kommuniziert werden. Aufgaben werden verteilt, Anforderungen definiert und letztendlich geht es auch um ein gemeinsames Miteinander. Viele Wege führen zum Ziel und diese unterscheiden sich je nach Aufgabe und persönlicher Präferenz.

So kommt es eben auch manchmal vor, dass ein Chef mit der Herangehensweise des Mitarbeiters nicht ganz zufrieden ist. Das passiert und ist auch gar nicht schlimm – solange man angemessen damit umgeht.

Feedback geben – gar nicht so einfach

Für viele Führungskräfte beginnt dann eine große Herausforderung: Wie vermittelt man dem Mitarbeiter, dass seine Arbeit nicht den eigenen Anforderungen entspricht, ohne, dass er resigniert und sich persönlich angegriffen fühlt?

Empfehlenswert ist immer, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der konstruktives Feedback einen Platz hat. Das schafft man beispielsweise durch das Erarbeiten gemeinsamer Feedback-Regeln und viel Übung. Wichtig ist: Feedback ist nicht immer nur negativ, sondern auch positiv!

Wissenschaftliche Studien haben gezeigt, dass ein regelmäßiges konstruktives Feedback die Motivation und Produktivität von Mitarbeitern um 10% steigern kann. Würdigt man auch noch Erfolge und lobt die Mitarbeiter, steigert man die Leistung sogar um bis zu 17%. Wertschätzung ist somit ein zentraler und wichtiger Aspekt der Mitarbeiterführung.

Reaktion auf Feedback – die 4 Phasen

Es gibt Modelle, die aufzeigen, wie Menschen in der Regel auf negatives Feedback reagieren. Bekannt ist dies als SARA-Modell. Die Buchstaben decken sich mit den Anfangsbuchstaben der vier Phasen: Shock, Anger, Resistance und Acceptance.

Zunächst reagieren Menschen mit Entsetzen und Verwunderung. Klar, denn mit einem negativen Feedback rechnet man meist nicht, da man seine Aufgaben ja mit bestem Wissen und Gewissen erledigt. Selbstwahrnehmung und Fremdwahrnehmung sind nicht mehr deckungsgleich und darauf reagiert man meist mit: „Das kann doch gar nicht sein!

Im nächsten Schritt folgt die Wut. Im Gegensatz zur ersten Phase wird man hier aktiver. „An mir liegt es nicht. XY hat Schuld daran!“ Der Schuldige wird gesucht. Dabei spielt keine Rolle, ob dieser in einer anderen Person, oder in der Situation gefunden wird.

Phase 3 ist der Widerstand. Die erste Einsicht kommt, dennoch ist es noch zu schmerzhaft, seinen Fehler zu akzeptieren. Daher rechtfertigt man sich selbst: „Ich hab das halt so gelernt. Ich bin halt so. Das müssen doch die anderen auch akzeptieren. Ich kann mich doch nicht verstellen.“ Führungskräfte sind in dieser Phase besonders gefragt, denn sie muss unbedingt positiv abgeschlossen werden, um die Motivation des Mitarbeiters nicht zu verlieren.

Die letzte Phase ist der Abschluss des innerlichen Prozesses, der manchmal bloß Sekunden, manchmal Tage oder Wochen dauert. Hier reflektiert der Mitarbeiter die Situation und sein Verhalten noch einmal und ist bereit, Feedback als konstruktiv anzunehmen.

Sie haben gesehen, dass Feedback ein wichtiges Tool ist. Auch in Unternehmen. Um dies zu fördern und eine angenehme Atmosphäre im Betrieb zu schaffen, unterstützt Sie das Team von C3 consulting coaching concept in Lüneburg, Hamburg und Umgebung beim Etablieren einer Feedbackkultur und bei der Stärkung Ihres Teams. Sprechen Sie uns gerne an, wenn Sie mehr Informationen wünschen.

Übrigens: Noch bis Juni 2019 kann ein solches oder ähnliches Teamcoaching oder ein Coaching für Führungskräfte durch das Programm unternehmenswert:Mensch finanziell gefördert werden. Kleine und mittelständische Unternehmen und Betriebe erhalten für Beratungen und Coaching rund um das Thema Mitarbeiterführung einen Zuschuss von bis zu 80%. Hier können Sie sich über das Programm informieren oder Sie kontaktieren uns.

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