Wer sich mit Führung beschäftigt, begegnet einer ganzen Reihe von Modellen und Konzepten: Blake und
Mouton, Hersey und Blanchard, Fiedler oder Begriffe wie „postheroische Führung“.
Das klingt im ersten Moment sehr theoretisch und weit weg von den tatsächlichen Herausforderungen im Arbeitsalltag.
Tatsächlich bieten diese Führungstheorien aber genau da wertvolle Orientierung. In der Wissenschaft und der Führungspraxis gibt es nämlich nicht die eine perfekte Theorie, die alles erklärt. Stattdessen beleuchtet jeder Ansatz einen anderen Aspekt.

Man kann sich einen bunten Blumenstrauß vorstellen: Eine einzelne Blume mag schön sein, aber erst die Kombination aus verschiedenen Formen und Farben ergibt ein rundes Gesamtbild. Keine Perspektive ist für sich allein „die richtige“, aber zusammen zeigen sie uns ziemlich genau, was gute Führung heute ausmacht. Nachdem wir uns im Teil 1 der Serie mit dem Unterschied zwischen Führung und Management beschäftigt haben, beleuchten wir hier verschiedene Führungstheorien und wie war damit umgehen können.

Fünf Führungstheorien in genauerer Betrachtung:

1. Die Perspektive auf Mensch und Aufgabe

Das bekannte Verhaltensgitter der US-Wissenschaftler*innen Robert Blake und Jane Mouton stellt die Fragen: Worauf lege ich heute meinen Fokus? Auf die Leistung oder auf die Menschen?
Ihre Forschung zeigt, dass Führung sich immer in diesem Spannungsfeld bewegt. Auf der einen Seite steht
die Aufgabenorientierung (Ziele, Strukturen, Ergebnisse), auf der anderen die Mitarbeitendenorientierung
(Beziehungen, Motivation, Teamklima). Die wichtigste Erkenntnis daraus: Es ist kein Entweder-Oder. Wer
nur auf Ergebnisse drückt, überfordert das Team. Wer nur auf Harmonie setzt, verliert die Ziele aus den
Augen. Die erste Komponente in unserem Strauß erinnert uns daran, beides im Gleichgewicht zu halten.

2. Die Perspektive auf die Situation

Paul Hersey und Ken Blanchard gingen einen Schritt weiter. Sie sagten: Es reicht nicht, nur eine Balance
zwischen Menschen und Aufgabe zu finden. Gute Führung passt sich dem Gegenüber an. Ihr situativer Führungsansatz schaut auf den „Reifegrad“ der Mitarbeitenden, also auf deren fachliche Fähigkeiten und die aktuelle Motivation. Ein Kollege, der brandneu im Job ist, braucht am ersten Tag klare Anleitung und Struktur. Eine erfahrene Mitarbeiterin, die ihr Projekt in- und auswendig kennt, benötigt Freiraum und Vertrauen. Gute Führung ist also aufmerksam. Sie gibt den Menschen genau das, was sie in diesem Moment brauchen.

3. Die Perspektive auf den Kontext

Fred Fiedler brachte mit seiner Kontingenztheorie noch einen weiteren Faktor ins Spiel: das Umfeld. Er wies nach, dass Führungserfolg stark davon abhängt, wie viel Kontrolle und Handlungsspielraum die
Führungskraft in einer bestimmten Situation überhaupt hat. Das bedeutet für die Praxis: Selbst ein kooperativer Führungsstil kann in einer Krisensituation, in der sofortige Entscheidungen nötig sind, unpassend sein. Umgekehrt kann ein sehr strukturierter Stil in einem hochgradig standardisierten Umfeld genau der richtige sein. Der Kontext entscheidet mit, ob Führungsverhalten Wirkung zeigt.

4. Der Blickwechsel: Vom Helden zum Teamprozess

Weg von den klassischen Modellen, hin zu dem, was sich in den letzten Jahren fundamental verändert hat.
Früher herrschte oft das Bild der „heroischen Führung“: Da sitzt die eine starke Person an der Spitze, die
alles weiß, alles kontrolliert und alle Entscheidungen allein trifft. Moderne Ansätze sprechen von postheroischer Führung und schaffen ein neues Verständnis. Führung wird hier nicht mehr als starre Rolle verstanden, sondern als dynamischer Prozess, der zwischen Menschen entsteht. Es geht darum, Verantwortung zu teilen, das Wissen des gesamten Teams zu nutzen und Entscheidungen dort zu treffen, wo die meiste Expertise liegt nicht dort, wo der höchste Titel auf der Visitenkarte steht.

5. Führung als Ermöglicher (Enabler)

Daraus ergibt sich die modernste Perspektive unseres Straußes: Führung als Impulsgeber und „Enabler“. Der Fokus verschiebt sich weg von einem kontrollierenden „Ich sage dir, was du tun musst“ hin zu einem
unterstützenden „Wie kann ich dir helfen, deine Arbeit bestmöglich zu machen?“. Als Führungskraft schafft man hier vor allem die Rahmenbedingungen, räumt Hindernisse aus dem Weg und sorgt für die nötigen Ressourcen sowie die strategische Ausrichtung. Es geht weniger um das eigene Machen, sondern darum, die Leistungsfähigkeit der anderen zu unterstützen. An dieser Stelle lohnt sich der Blick in den Teil 1 der Serie.

Was lässt sich daraus mitnehmen?

Wenn wir diese fünf Ansätze nebeneinanderlegen, merken wir, dass sie sich nicht widersprechen, sondern ergänzen. Daraus lassen sich vier Leitgedanken für den Führungsalltag ableiten:

1. Es gibt nicht den einen „richtigen“ Stil: Wer nur ein Werkzeug besitzt, behandelt jedes Problem wie
einen Nagel. Flexibilität und Aufmerksamkeit sind die eigentlichen Stärken.
2. Der Kontext setzt die Regeln: Es lohnt sich zuerst einen Blick auf die Situation und den Menschen zu
setzen, bevor man entscheidet, wie man agierst.
3. Führung ist Beziehungsarbeit: Ob Aufgabe oder Mensch, am Ende entsteht Führung immer im
Miteinander.
4. Verantwortung teilen stärkt das Team: Moderne Führung ist weniger Kontrolle, sondern
mehr Ermöglichen und Gestalten von Freiräumen.

Führungstheorien liefern uns keine fertigen Rezepte, die wir einfach eins zu eins kopieren können. Aber sie
bieten uns Landkarten. Sie helfen uns, im dichten Alltag Muster zu erkennen und ein besseres Gespür dafür zu entwickeln, was jetzt gerade gebraucht wird.

 

Das C3 Esel Coaching bietet Führungskräfte-Coaching mit Eseln an: In diesem Workshopformat erfahren Sie, was passiert, wenn eine Führungskraft auf ein vermeintlich stures Tier trifft. Sie optimieren Ihren Führungsstil, lernen achtsam und mit eindeutigen Signalen sich selbst und Ihre Mitarbeitenden zu führen und klar zu kommunizieren.

Sie interessieren sich für ein Eselcoaching? Kontaktieren Sie uns sehr gerne hier für weitere Informationen zu offenen Workshops oder Gruppenformaten. Wir freuen uns auf Sie!